让年轻人服务年轻人，成为越来越多化妆品专营店、代理商公司在员工招聘与管理上的目标。随着员工年轻化，当90后、95后在团队中的占比愈发加大时，这个春节过后，老板们更加搞不懂如何“管理”90后了。

铁打的招聘广告，流水的90后

春节刚过，江西宜春市名人美妆总经理王峰标就在朋友圈发布了公司的招聘启事。

记者注意到，其招聘的主要职位是化妆品销售，同时还备注了“两不招”：一是有“公主病”和“巨婴病”的，怕辛苦还异想天开且不懂感恩的，二是一遇到挫折就泄气，老抱怨运气不好的。

细读这两条“不招”，其实不难发现，专营店在招聘员工方面有多么的无奈。对于化妆品专营店来说，目前店铺的销售主力军基本上都是90后。虽然他们独特的思维和理念有时让很多70后、80后望尘莫及，但90后在工作上“自由散漫”的态度，也导致了被贴上了“责任心不强”的标签。

“两不招”不仅是现实无奈，更是行业怪象。

王峰标谈起了自己亲身经历的一个例子。他曾在一场招聘会上收到10份应聘前台收银的简历，而当时，名人美妆需要的却是导购和美容师。“年轻人里面愿意从事导购这行的不多，且在职员工，一旦有更好的选择也会离开。”王峰标无奈地说道。

事实上，化妆品专营店难招人，不只在春节后显现，《化妆品财经在线》记者在走访市场时，就经常听到店老板抱怨员工流动性大、难招人。

“我们常年在店铺门口贴招聘启事，都招不到人。以前员工看老板脸色，现在是老板看员工脸色，员工离职想走就走，留不住的终究是留不住。”新余佳佳化妆品连锁店总经理张吉乐就向记者吐槽。

一方面是“用工荒”，另一方面是“就业难”。

据公开报道，90后毕业生出现“慢就业”现象，多以“宁缺毋滥”来选择就业，希望找到一份满意的工作。如今，多数90后的原生家庭经济条件并不差，没有经济负担，这也成为很多毕业生不着急找工作、一直挑工作，从而“就业难”的原因。

今年离职率变高？“生意不好做”成症结

不仅仅是专营店，化妆品代理公司，同样在春节后面临着员工波动的问题。

广州日高日用品有限公司总经理苏建国告诉《化妆品财经在线》记者，其公司年后辞职的人员比例达到10%左右，也就是说10人的队伍，就有1个人选择离职或跳槽。“每年节后都有人离职，这似乎成了一个惯例。往年的离职率在7%左右，今年稍微高了一些。”

究其原因，苏建国表示：“这两年生意不好做，去年公司利润减少，在年终福利等奖项上可能未达到一些员工预期，这促使了一部分人选择离开。不过，中高层职位离职的较少，大部分还是工作一年到两年的年轻员工。”

这种现象并不是个案。记者走访的多位代理商都反映，目前存在人员紧缺的困境，甚至用工短缺已经成为制约公司乃至行业发展的原因之一。

江西省滋美美商贸有限公司是一个只有20人的团队，因人员有限，公司目前只代理了知名品牌滋源和儿童洗护品牌小猪佩奇。其总经理邱章赣无奈表示：“我们已经不打算接太多的品牌，人员有限，很多项目即使接了，也运转不起来。培育品牌需要投入很多人力、时间和精力，而现在人才是我们最大的缺口。”

品牌运营成本高，加之没有充足的人力资源，使得很多代理商接品牌时，更多地是考虑品牌在短时间内能不能创造回报。这也因此导致了香水等小品类，一直以来在专营店渠道发展缓慢。

同一个城市，如果有两家以上规模相当的连锁店铺，“用工荒”甚至会引发“挖墙脚”。

西北地区某五线城市的一家龙头美妆连锁，就面临这样的困扰。其总经理告诉《化妆品财经在线》记者，在当地，另一家连锁有店铺开业之前，都会从其店内挖走员工，一来是其员工有一定的行业经验，二是通过挖角员工可以了解竞争对手的货品布局、价格情况等等。

“容易被挖走的员工普遍责任心不强，总是不能静下来，在一家公司干上几个月，看到更高的薪水就立马跳槽，再过几个月又跳。但其实，几个月的工作经验，提升的能力是有限的。”上述总经理无奈地表示。

留美业人才，靠高薪还是机制？

为了应对及化解长期存在的“用工荒”现象，化妆品渠道公司除了要招人，更重要的是思考在招到人后如何留住人，把短期内的新员工变为长期的稳定员工。对此，代理商和专营店也都使出了各自的招数，其中最主要的方法则是高薪留人。

《化妆品财经在线》记者发现，去年，甘肃地区的员工工资普遍上涨15%-25%，部分地区甚至上涨了40%。兰州市最大的化妆品连锁店爱我所爱总经理樊梅告诉记者，去年，其店内销售员的工资是3000元/月，今年已经涨到4000元/月。“现在，员工工资以每年至少20%的涨幅增加，但有时还是招不到人，特别是营销策划方面的人才。”樊梅表示。

同样的事情，也发生在甘肃武威美琪美化妆品店。其总经理赵廷奎表示：“2017年，店内导购的基本工资是2500元/月-3500元/月，去年最少也要3500元/月以上。虽然工资上涨了，但似乎并没有缓解人员紧缺的压力。”

江西樟树市米兰春天化妆品连锁店留员工的方式，则另辟蹊径。据其总经理黄腾透露，为保证旗下乡镇店在管理和经营上能有担起大任的员工，米兰春天开乡镇店时会在当地选择“合伙人”而非招聘“员工”。

“在当地选择合伙人之后，我会比较放心将店铺交给他们来经营管理。当门店成为自己的店铺，员工的责任心会更强，也就节约了更多人力成本。”据黄腾介绍，米兰春天乡镇店都是以这种模式发展起来的。

显然，企业想留住员工和员工愿意不愿意长期留在企业，是一个双向选择。有业内人士建议，从公司角度出发，一是要为员工提供具有吸引力、竞争力的薪酬体系，同时建立有利于员工成长的管理培训制度，为他们创造主动发展的机会；二是打造快乐健康、积极向上、有认同感的企业文化，让员工能融入到公司的经营理念和文化理念中。

还有声音认为，在每个省份乃至城市，行业内制定一个统一薪资标准范畴也是关键点。“这样一来，从业人员的薪资标准会越来越规范。专营店和代理商可以参照标准范畴，制定符合自身公司情况的薪资体系，而不是一味盲目加薪。而作为员工，应该坚定美妆职业梦想，并且在不断积累中沉淀，这样才能从根本上解决用工荒难题。”