策划编辑：刘颖、彭适
监制：刘李军
转述：李文博
 
 
>>> CEO形象也是企业生产力

＃老板和CEO们可考虑建立自己的形象管理团队＃

 


《彭博商业周刊》报道说，“扎克伯格在过去两年所学到的一点是，他在网上的形象需要予以管理”。虽然，许多公司的首席执行官都有专人负责维护他们的形象，但Facebook创始人兼CEO的扎克伯格的形象管理团队规模尤其庞大。除了有专人负责他的对外事务和网络删帖，Facebook还聘请专业摄影师抓拍扎克伯格的生活瞬间，比如他在北京街头晨跑以及给女儿读书的照片。
  
在Facebook内部，员工都认为扎克伯格的形象几乎等同于公司形象。如果人们认为扎克伯格富有创新力和魅力，那么Facebook也会是如此。这可能有助于解释扎克伯格的公关团队最近为何不遗余力地将他比作“钢铁侠”。


刘声机观点
CEO形象并不属于个人形象范畴，他们作为企业人格化的代表符号备受瞩目，其形象在很大程度上已经成为企业形象与文化的象征，甚至是标志。CEO的形象从某种层面来说，也是一种生产力。在产品都需要“人格化”的互联网时代，这种生产力的作用正越来越大。化妆品行业很多老板以及CEO目前似乎并没有意识到这个问题，除了韩后创始人王国安曾经自曝以年薪30万请了形象顾问之外，绝大多数老板和CEO并没有形象管理意识。这一点值得引起所有老板们的注意。
 

>>> 真正的企业家应该放弃追求安全感 

＃可做自我激励＃

近日，郭广昌在《遇见大咖》中表示，他认同马云的一句话——你要修你的屋顶，要找阳光灿烂的时候。“你要创新，一定要在企业好的时候，如果你那时候懈怠了，风雨来的时候你就完了”。



郭广昌表示，他绝大部分时候都特别小心，到了一个阶段，老有强烈的不安全感。“还是那句话，如履薄冰、如临深渊、战战兢兢、兢兢业业，永远想着风险要来了，永远想着我现在看上去很好，可能是一俊遮百丑，你不知道周围悄悄地在发生太多的变化，拿着望远镜也看不到敌人了，可能是因为敌人就在你眼皮子底下。”


刘声机观点
葛文耀在执掌家化的时候，一块写着“如履薄冰”四个大字的匾额总是高悬在他办公桌的正上方。“安全感”是人类无法放弃的追求，但企业家这个群体，需要时时刻刻让自己跟“安全感”保持距离，才能最大限度的保证企业基业长青。这虽然有点违反人性，但这个世界，所有的成功都必须付出代价。


>>> 留住用户的关键并不是求新求变，而是不要让人们被迫做出另一种选择？

＃可开会时引用，亦可自我反思＃

在2017年第一期的《哈佛商业评论》中，宝洁前CEO雷富礼与多伦多大学罗特曼管理学院前院长罗杰·马丁共同发表了一篇文章。文章认为，留住用户的关键并不是求新求变，而是不要让人们被迫做出另一种选择。“换句话说，我们要培养并且利用人们的消费惯性。”

文章把这种方法，定义为“累积优势”。比如，如果一个人有了“用汰渍洗衣服更干净”的思维惯性，去超市买洗衣粉的时候，就会很自然地买汰渍。这就是“累积优势”的意思，以及它能起作用的原因。也就是说，累积优势能帮你把你的价值主张转化为习惯，让人们从本能上更愿意选择你的东西。如何建立“累积优势”？文章给了四点建议——趁早占有市场份额、为习惯去设计、不要“全新”要“改进”、保持简单传播。


刘声机观点
作为宝洁历史上的传奇CEO，雷富礼的话相当有分量。不过需要注意的是，我认为雷富礼这种思想在今天尤其是中国市场略为不适应。任何公司要想取得竞争优势，必须有真正意义上的领先产品以及深入人心的服务体验才能立于不败之地。宝洁如今的困境，问题或许就出在这里，对于消费者的积累优势在下降。


>>> 预留部分奖金给管理中层以其个人名义发放

＃可做战略参考＃

在刚刚过去的三八妇女节，不少企业都为女性员工发放了奖金或福利。老板们在发给员工奖金时，怎么才能带给员工惊喜呢？《正和岛》介绍了三种方式。



一是，“出尔反尔”的惊喜。某年春节，富士康董事郭台铭在员工的奖金发放上做了这样批示：奖项设立应“名三实五”，即公开的方案上若写30个奖项，实际颁发时要发50个奖项。

二是，预留部分奖金给管理中层以其个人名义发放。这个策略，不仅可以给员工带来意料之外的惊喜，同时，也有助于增进员工对主管的信赖，最终收获的不是一两个人的忠心，而是一个部门的忠心。

三是，发放奖金同时也要有精神奖励。大多数的公司，激励到发放奖金这一步就结束了，但这是非常不聪明的决定，激励的效果会因此大打折扣。


刘声机观点
分钱对企业管理者来说，是门大学问，同样是花了钱，是否让激励效果最大化应该是管理者结合企业实际去琢磨的事。这种让管理中层以个人名义发放的效果，不仅化解了中层独自得到奖励的尴尬，还让小团队之间的凝聚力和战斗力更强，确实是一个不错的手法。