老板们最喜欢用“有心无力”来形容基层治理的困难，不低于30%的基层员工流失率，年轻人冲动跳槽的频繁，都让老板的人力投资热情和投资信心大打折扣。自己的一腔热忱最后换来为他人做嫁衣裳，这是所有用人者最心痛的事情。

扬州佳佳化妆品连锁机构总经理张庆峰曾告诉CBO记者：“门店管理不外乎就是关于人、货、场的管理，而这其中，最好管的是货、最难管的是人。”牵扯到门店，这个“人”主要就是指基层员工。基层员工，真的有那么难管吗？二八原则是否意味着可以放养80%的基层员工？记者近日走访山西阳泉市场，佳丽宝化妆品店的做法或值得一观。

流失率成硬伤

记者走访湖南、湖北、河南、江苏、山西、陕西等市场，基层员工流失率普遍高达30%。一般而言，高层和中层员工都是比较稳定的，高层基本零流失，中层5%-10%，基层员工流失率最高，更有甚者，一年更换一批人马。

    这么快的人员更新速度跟现在的基层人员现状不无关联，前几年你去门店，基层员工还以80后居多，这两年下店，明显发现90后女孩多了起来。曾被称“垮掉的一代”业已进军职场，职场允许她们耍个性、玩特殊吗？本着家里不指望她挣钱的高姿态，有个性、无人性的游走在“70后”老板和“80后”店长诧异的眼光中，你不懂欣赏就是有代沟，而代沟恰恰是证明她们年轻和活力的褒义。

    而活跃的东西，从来就是不稳定的。清楚这一点，你就能理解叶子的离开，不是树的不挽留，也不是风的追求，而是万有引力的作用。辽宁盘锦某店主曾向记者控诉：“（她）答应好好地继续干，结果第二天连招呼都不打一声就跑了，工资都不要了。”对待90后“草莓族”女孩，既要提防其使诈，看穿其雕虫小技，又要循循善诱，适当引导、照顾其自尊心和社会认同感，这一代基层员工“教育”成本确实很高。

    “诚信缺失，无责任心”是所有“上当”老板对一线员工最深切的感受。当业内普遍认为“草莓族”员工责任感不强和忠诚度不高的时候，扬州佳佳化妆品连锁机构张庆峰对此表示：“没有一定待遇保障，谈员工忠诚度都是虚的。”

筑巢引凤，待遇留人

本着调动员工积极性，体现劳动成果的原则，除了基本工资、提成、单品牌奖励，还有每天的大单奖都是佳丽宝实施的激励措施。每日的大单奖在30-50元不等，取当日该店单笔金额最高的一单作为大单进行奖励。一般来说，通过考核的员工基本工资在1600元以上，加上活动提成，其整体收入较为可观。

    此外，一般员工提成的基础提点是3个点，为提高员工的积极性，在厂家支持的活动中，佳丽宝给予员工5-10个点的提成。店长只做管理不做销售，每年有500-1500的红包，店长的职责就是把门店的业绩提升起来。

    目前，佳丽宝的人力成本在总成本份额中排在第一位，入职一年以上的基层员工月薪在2000元-2500元，店长不做销售，但其提成以整店销售为主，月基本工资3000元。排除新招收的中层管理人员，公司的中层管理月薪也都在3000元以上。这样的水平在阳泉市一个三线城市而言，生活已经不成问题。佳丽宝商贸有限公司总经理牛京泉表示：“我了解市内一些企事业单位人员的工资水平，他们工作10年的员工与佳丽宝工作一年的员工工资水平相当。”

不因为30%的流失率就放弃努力

佳丽宝的的基层员工同样有30%的流失率，不同的是，在入职之前，员工都要先接受为期两周的入职培训，培训合格之后才能入职。经过这一筛选，留下来的店员都比较有责任感，也比较认同企业的经营理念。

    在佳丽宝，每一个层面都有它的管理者，后台有专业的营销经理，店务有店长，区域有小组长，培训有培训主管。“佳丽宝每周有4次不同类型的培训，再加上一些厂家的培训，让员工来到佳丽宝之后，能真正懂得护肤对每一个女性的重要性。”牛京泉表示。

    前期的筛选加后期的培训给予员工很大的发展空间，牛京泉称佳丽宝的一大经营特色就是在人员管理和培训上。记者随机采访佳丽宝矿百店几位年轻的店员，从店长到员工对于目前的工资待遇都比较满意，整个团队表现出强烈的学习热情。店员程利称：“老板对任务量没有要求，但自己对任务量有要求。”洗护区美导张姝对洗护专区的介绍也非常专业。

    流失率高企的市场现状下，专营店主在实施培训支持、人文关怀和相应福利支撑的硬件方案同时，还要有的放矢地进行重点人才的储备和培育，努力使员工再婚育等问题处理之后有重返岗位的激情。在这一方面，阳泉佳丽宝、扬州佳佳、驻马店时尚女友都有基层员工婚后、育后重返岗位的情况，这也为企业节省不少人力成本。