走访市场时，不少专营店店主都向记者抱怨：没有自己镇店，生意就会一落千丈。 “老板娘现象”在诸多地区普遍存在，甚至有些中小店主感叹“不是被累死，就会被气死”。
       
    近日，思八达（中国）教育集团杨柳河在西安珀金商贸有限公司六周年答谢会上表示，多数店老板感到累，就是因为没有从经营事转为真正的经营人。
      
    面对80后、90后逐渐成为行业的主力军，无论是化妆品企业、代理商，还是专营店店主， Hold住员工都成为摆在行业面前的难题。到底该如何招人、选人、留人？

    招人：让员工操心

    杨柳河认为，企业要善于通过机制拉动员工替公司操心招人之事。
     
    据了解，思八达日化公司的做法是：只要一个团队达到16人，并且有 5个主管，就可以给这个团队投资开一家日化公司，所有的利润都归这个公司，但必须在总部提货。
      
    而思八达美容公司的做法是：一名初级美容师要想生成高级美容师有一个必要条件，即必须培养出3名美容师，高级美容师有资格升级为店长，店长享有股份。而想升级为店长就必须培养8个员工。员工带来的人只要工作满三个月就奖励招人的员工500元，而只要招来的人升级为主管或者经理，这个招人的员工就可获5000元奖励。
      
    大多数公司面试的程序都是先填一个表格，再问一堆问题。而思八达在面试的时候，重点在极力地展示公司、展示团队、展示领袖。让应聘者感受到公司的吸引力。面试时，切记“她喜欢你比你喜欢她更重要”。
     
    在杨柳河看来，很多店老板抱怨80后、 90后员工难管，其实不然。他们的80后、90后工作要求就是有意义、有意思。只要能让员工感觉到做一件事有意思或者有意义，招人、留人就会很轻松。

    选人：把握“是”“势”“事”

    杨柳河认为，公司是靠那些跟你一条心的人在支撑。根据“一二七理论”，假如一个公司有十个人，必须有1个人是跟你一条心的，有两个人是并一伙的，7个人是要准备发展成一伙的。
      
    在他看来，选人的标准有三个。第一个标准：是，即绝对认同你的人；第二个标准：势，即招人的时候要看这个员工精神状态在上升阶段还是下降阶段，处于上升阶段的员工才能担当起未来的工作。“一个人的一个生命周期是五年，50%的人干得好10年，30%的可以干好5年，只有20%的人可以干完三个生命周期。”； 第三个标准：事，即要看员工是不是个做事的人。

    留人： 降服其心   辅以报酬

    对于留人问题，杨柳河认为，员工辞职最根本的原因还是企业没有让员工心服口服。”
      
    关于薪酬机制的设定，杨柳河根据亲身实践建议，首先必须先让一部分人富起来。在他看来，如果要涨工资只有涨到20%，员工才会心动。其次，尽量让每个阶段的薪酬有明显的差距，第一名与最后一名的收入差距要在10倍以上。另外，在晋升机制上，如在思八达，一名初级美容师底薪是400元，高级美容师底薪却是1200元，但必须连续三个月业绩第一名，并要带3名美容师到美容院。
     
   据了解，思八达普通员工每月500元底薪，只要升一级到运营经理，底薪就是1200元，但要求其连续三个月业绩公司第一，团队必须达到8个人，所有人投票选举，80%的人投票通过才可以晋升。如这8名员工当月提成拿到了10万元，运营经理可以拿其中的15%。如果运营经理要升到总监，就必须连续三个月业绩第一，并培养3名运营经理，相应的提成也会更多。
     
     杨柳河讲到，薪酬机制往深一点，就是分红化，如思八达会将单月销售目标的超出部分拿出来分红。再往深一点，就是期权化，如员工在公司干满5年，给员工奖励一辆车，干满10年，给员工一套房子等。再深入一点就是股份化。

    思八达（中国）教育集团   杨柳河  语录：
      
   “小老板经营事，大老板经营人。”
     
   “老板只是建立一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想。”
      
  “经营人就是经营他的动力和阻力，更高境界是经营他的精神世界。”
     
   “一个老板有本事让多少人操心，你的企业就有多大。”
     
   “关心员工家人比关心员工本人更能让员工感动。”
      
  “现在社会老板与员工合作的三个境界：员工给老板干；员工给自己干；员工和老板一起去实现梦想。最有动力的方法是员工给自己干或者员工与老板一起去实现梦想。”