中高级人才频繁流动，普遍缺失
    直击“人才荒”

    俗语说“金三银四”，大多数企业每年年初开门第一件大事就是招兵买马，大肆揽才。在人员流动性普遍较大的日化行业更是如此，开年以来，伽蓝、珀莱雅、相宜本草、立白等众多化妆品企业的招聘公告，挤满了各大招聘门户网站，其招聘规模也蔚为壮观，从基层员工到中高层管理人员，均达上百人。发生在春天的“用工荒”成为大多数日化企业公开的秘密。
一提起招工，长三角地区某化妆品公司负责人有点犯愁，“化妆品企业由于出差量大，队伍年轻，本来人员的流动性就非常强，但近来由于物价飞涨，城市生活压力大，导致厂里的中高层也走了四五个。”他一语道出了众多日化企业老板的心里话，从基层业务到中高层管理人才的普遍缺失，已成为众老板心中的“大难”。

    中高级人才普遍缺失

    用“铁打的营盘流水的兵”来形容目前日化企业里人才流动的状况，一点不为过。相对于基层员工的离职，中高层人员的离职更是让企业的“用工荒”雪上加霜。“如果说可以用生产工艺自动化来解决基层生产员工的流失问题，那么中高层的断位将直接影响公司正常经营秩序。”但面对公司管理人员的频繁流动，上述企业负责人除了提薪似乎并没有更好的解决之策，“公司今年已经整体提薪15%了，但华东地区生活成本高，别说三四千元，就是5000元到上万元的月工资同样面临很大的生活压力。”

    “国内企业现在最难招的就是有职业经验的、能力强的专业中高级人才。”在康师傅、和记黄埔等台资、港资企业任职多年的杨恒华如此分析招工荒。在他看来，不仅招人难，留人更难。如今的日化企业在招人、留人、用人三道槛上似乎都有着不少的软肋。

    谈到招人，首先不可避免地涉及薪资问题。“内外资企业基层员工的待遇差别并不是很大，但中高层之间的薪酬的确存在较大差距，”杨恒华表示，目前国内企业中已有部分企业薪酬体系不断改革。上海家化就是其中一例，2003年至2007年，家化公司营销、技术人员流失79人，中层以上营销人员流失13人，面对低薪导致的人才流失，上海家化在2008年启动了针对中高层管理人员的股权激励计划，190人共获得了公司600万激励股。在2010年底的一次公开讲话中，其董事长葛文耀表示，股权激励计划大大提升了内部员工的积极性，“目前家化人均销售300万元，人均年工资34万元。”但记者日前获悉，即使是已处于行业上游水平的上海家化，目前仍正在进行最新的薪酬体系改革。

    无独有偶，一些大型代理公司也开始注重到人才优势的重要性。杭州新紫阳化妆品有限公司董事长黄强接受记者访问时表示，虽然公司员工在去年一年里从360增至500余人，但就员工的稳定性而言，美导达到70-80%，业务员80-90%，中高层更是保持了90%以上稳定率，今年开年来更是无一人离职。

    能够有如此好的局面，他表示，主要得益于公司在行业里中上游水平的薪资体系。“职工工资已经连续三年提升15-25%，目前美导的月收入达到了3000-5000元，业务员收入4000-8000元，年薪10余万元的业务员有十几名。”黄强还告诉记者，今年以来公司还出台了内部股权奖励计划以及部门经理以上职位配车方案。“凡是在公司工作3年以上的业务骨干以及内部工作人员都可以享受到分红奖励。”

    “高人”高处不胜寒 

    21世纪什么最贵？人才。这“贵”字不仅体现在节节攀升的用工成本上，其实更多的是要求企业能够认识到人才的重要性，珍视人才并知人善任。日前行业内已经有越来越多的内资企业高薪引进“外援”，但内资企业高新挖人但往往留不住人，也成为企业老板的一大困惑。

    谈到留不住人的尴尬，现任珈侬生化科技(中国)有限公司市场副总监的杨恒华表示，外企一般都是流程化运作，职位之间分工明确，做决策靠数据支持。大多数国内企业虽有部门分工，但职责分工不明确，希望人人都是多面手，而且领导做决策喜欢凭直觉，随意性强。

    “一般国内日化企业都是公司有重大问题之时才会请外援，一般引进中高级人才之后，老板都希望马上就出业绩，任人唯亲，信任度也不够。”一位从外企进入本土企业的职业经理人透露了跳槽后的苦衷。他表示，种种问题使得很多中高级人才在与新公司的磨合中还没有度过“阵痛期”就选择了“撤退”。
对此，杨恒华分析，系统化建设的欠缺是人员流失快的根本原因。“康师傅、和记黄埔这样的企业在控制成本、人员管理上都是非常苛刻的，薪资水平也比不上欧美企业，但他们有一个共同的特点就是，管理很规范。而内资企业多岗合一的现象到处都是，很多规模小一点的企业，人事、财务工作是一体的。”

    据杨恒华介绍，丁家宜在并入科蒂之后，也有一轮调整。“以前作为本土企业，丁家宜的系统化建设也是比较欠缺的，供应链系统比较混乱，人事、制度由一个总管理处管辖，但经过此次调整之后，有了很大改善。”他透露，自1月开始，科蒂公司已经任命了多位副总裁，分管供应链、品牌运营、人力资源、财务等多个系统，管理流程更加清晰，各部门分工也更加细致，目前他们希望引进更多欧莱雅、宝洁等外资企业的人才，尽快完善企业内部的标准化流程。

    高薪之外的揽才之道

    “企业留住基层用薪资，中层要用情感，高层用事业”，某本土化妆品企业人力资源经理告诉记者，本土企业在用人之时一味强调薪资，而往往忽略求职人员的其他需求。“高薪能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视”。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中分列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。

    该人力资源经理建议，企业通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导的关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。“ 通过用人机制的改变，营造良好的工作氛围和文化，即使是一个小企业也能拥有独特的向心力和魅力。”

    杭州孔凤春化妆品有限公司总经理江宏波则表示，“国内高校中设置零售管理专业的很少，相关专业人才供给一向供不应求，内生性培养又慢，一般只有借助外援，这使得企业很难突破人才瓶颈。”如果公司自身魅力不够，增加薪资也没有办法留人才。”言下之意吸引人才的长久之计还是在于“练内功”，形成企业的气场。