策划编辑：刘颖、彭适
监制：刘李军
转述：李文博
 

 NO•7
所有失败是最佳的营养
小公司的成败在于你聘请什么样的人
大公司的成败在于你开除什么样的人
从竞争对手挖人很愚蠢
一流员工你挖不来，
挖来的未必是一流
KPI 设置得好的人才是真正适合当领导的人
   
>>> 所有失败是最佳的营养，这是心态，你怎么看待这个失败，你怎么跨过这个失败。 

马云说，湖畔大学跟国内MBA教育最大的差异就是，“这是一所研究失败的‘大学’”。



“所有的失败都是最佳的营养，这是心态，你怎么看待这个失败，你怎么跨过这个失败的坎。”马云表示：“我的经历，我看别人怎么失败，为什么失败，我花很多时间，把这些书拿过来，认真看，认真反思。你觉得这些愚蠢的问题是别人犯的，其实你也会犯，但是一旦这些事情出来以后你有一根弦跳起来，这个事情好像有点问题。”

在马云看来，“做得舒畅的人”一是“有一个良好的心态、很乐观”；二是不抱怨，“湖畔人要知道，别人的抱怨是我们最佳的机会”；三是不断反思自己的人，“我们需要反思，反思不仅反思自己的过错，还要分享自己的过错，从过错里面得到的东西才是真的东西。”
 
     刘声机观点
马云倡导的“反思失败”，非常符合当下化妆品行业的发展现状。对代理商、专营店来说，每一次下滑、每一次砍掉品牌、每一次无效动销都是一次反思的机会。在零售寒冬下，代理商和专营店或许更应该思考如何从别人的抱怨中寻找到“最佳机会”。

>>> 小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。 

马云提到，为了保持一致的价值观，公司曾在一个大年三十的晚上“狠心地”开掉了一名高管，对于被问是否太过残忍，马云说，开除人“心要善，刀要快”。



“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。”马云提到，如果一个人没有开除过人，那阿里不会让他去招聘人，中国的领导很少会找员工谈话，即使找了，也不好意思批评员工，总是要带上几句好话，这就让员工不知道是被表扬了还是被批评了，这就全乱套了。“领导者不要丢掉和员工沟通的机会，也不要丢掉开除人的机会。”
 
     刘声机观点
现在，越来越多化妆品代理商将团队建设放在公司运营管理的首位。实际上，作为很多初创公司，谈团建还为时过早，目标明确、权责清晰、激励足够，执行效果立竿见影。在此提醒各位老板，在培养扩充团队的同时，不妨将科学“裁员”也纳入思考之中。

>>> 从竞争对手挖人很愚蠢，一流员工你挖不来，挖来的未必是一流。

 对于人才，马云有着自己独到的见解。他说：“我不喜欢从竞争对手挖人，一个企业从竞争对手挖人是很不明智的，优秀的员工一定是公司自己培养出来的。我们招进来的人，3年才成阿里人，5年成为阿里臣。”



马云表示，企业在判断对与错的时候，都是用价值观体系来衡量的。企业要有组织性，这一点要学习西点军校。组织设计得好，人用得对，那么公司一定会好。“如果你希望培养一批同舟共济的人在公司里，那么价值观一定要考核，这是训练‘同舟共济’。”马云强调，公司里，什么时候请什么样的人，这是关键。“企业应该多花点时间在招人上，不要迷信最好的人，要找最合适的人，好的员工一定是培养、磨合和争吵出来的，有才华的人都有一点不对付，总是一个地方做的好，一个地方又做的不好。”
 
     刘声机观点

基层要靠制度管理，高层要靠价值观管理。如果一个老板发现：到最后，公司里没有可以同舟共济的员工，那说明老板在招聘员工时并没有将价值观表明清楚，人家中场不坚定“闪人”就不应该有什么好再抱怨的。

>>> KPI 设置得好的人，才是真正适合当领导的人。
    
KPI 设置得好的人才是真正适合当领导的人。此前，马云曾表示，每个人都愿意停留在理想之中，每个人都恨KPI，但如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识、没有组织意识、没有管理意识，那么所有的理想都是空话。



早在2016 年的小米年会上，雷军提出小米要“继续坚持‘去 KPI’的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事。”而在2017年的小米年会上，雷军却为小米定了一个小目标—— “小米整体收入破千亿元”。对此，吴晓波指出“千亿就是 KPI，KPI 就是绩效。你在，或不在，它都在这里” 。
 
     刘声机观点
在化妆品行业，几乎随处可见“绩效管理”。大到一个集团、品牌的年度目标，小到一线BA导购的工作任务。《化妆品财经在线》记者在走访市场的过程也有相关深切感受，从2016年下半年开始，不少渠道商都摈弃了此前较为粗糙、笼统的绩效管理方法，更明细和量化考核标准，将绩效管理落实在了每一个个体上。这是一个好的信号。