作者：姚永斌
 
“双创”当下不光是个“热词”，还是个“热事”。

目前，各地方政府都在不断推动“双创”论坛和“双创”博览会，让大众对创业热情无限燃烧，连失败率无比之高的大学生创业也是此起彼伏，“野火烧不尽，春风吹又生”。化妆品行业从来不缺少概念，更不会落下每次社会热点。双创的核心是创业，为中国经济孵化更多的创新型企业，为中国经济的产业升级换代贡献力量，为中国制造2025战略服务，同时解决更多人的就业问题。化妆品行业的创业也毫不逊色，创业的热情远高于其他行业，新企业、新品牌层出不穷。

今天，我们主要关注的是职业经理人阶层，特别是“金领”阶层的创业情况。
 
在“双创”的风口之下，高级金领也蠢蠢欲动，想着通过自我创业来实现自己的价值。最近有一篇文章（下图）提及，超级经理人时代的到来（即金领时代的到来），金领阶层的劳动必须是独特的、稀缺的、能创造更大价值的。所以，金领的收入一定是高溢价的，年收入也是不菲的。拿原上海家化CEO谢文坚为例，2014年、2015年年薪分别为400.1万元、624.28万元。

 


我认为，化妆品行业的金领阶层，至少是年薪在100万元以上，职位至少是品牌总经理以上。

这个群体现在是化妆品行业最缺乏的人才体系。对于企业老板来说，他们是核心阶层，工作的独特性和稀缺性较强，很难被替代。并且，企业的壮大，远远离不开这个阶层的卓越贡献。

华为对这样的阶层比较重视，为金领阶层设计了内部股份和分红的机制。让他们享受了企业的荣誉，又享受了企业的发展红利。这是任正非的过人之处。这也是我们化妆品企业老板应该重视的事。这实际上就是企业老板给金领戴上了金手铐。

下面节选《华为基本法》的关键一条，看华为如何给“金领”戴上“金手铐”的：

“我们是用转化资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的积累贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中间层。”

浙江有一家国内知名化妆品企业，我认为，其堪称留住金领共同打拼的典范——最早共同创业、十几年来共同奋斗砥砺前行，这也是创业的典范。

他们做到了“股份留人”，此企业的关键几位“金领”都有股份，这点实属难得。相比有些企业只是停留于口头承诺，他们的做法已进步很多了：

1、相对较高的金领年薪及车、房激励计划；

2、充分信任并授权，金领在这家企业能充分的发挥自己的所长，并给试错的机会，使得金领在这家企业能充分的体现自己的工作和能力价值，同时也能享受成长的快乐；

3、相互尊重与欣赏的价值观，团队中各司其职，互相尊重、相互促进前行。

这样的“金手铐”虽是老板给戴上的，但金领很乐意配合去戴，乐意把此企业之“牢”坐穿。这样的老板需要远见、胸怀及魄力。

许多企业恰巧相反，不信任自己的金领，和自己的金领争利夺权，又不舍得分享股份，始终把金领当成自己发展的工具，而不是共同的事业团队、共同的利益和命运共同体。比如，广东某家企业就因某金领的出走，品牌销量大幅下降、渠道影响力日渐式微、行业口碑不断恶化。

这样的企业老板，不知现在是如何思考的？这样做耽误了自己，实际上也是让金领重新起步，有“两败俱伤”的囧境，对两者都不划算。此类案例很多，值得化妆品行业反思，并学习华为等优秀企业解决好“金手铐”的问题，将老板自己的事，变成和金领一起的事、大家共同的事。

还有一种现象，老板有华为任老板的胸怀和境界，但金领高估自己，最终使得老板不得不放弃他。

同样在广东市场，我观察了两家企业。一家企业老板口碑很好，业内评价很高，此老板善于授权，并舍得分利，为职业经理人创造了很宽松的发展环境，和品牌共同高速发展。经理人的年薪和老板对他的信任和授权，引得无数同行“羡慕嫉妒恨”，但最终还是遗憾分手。这样的职业经理人应该反思如何修炼提升自己，让自己的修为能够跟上，和老板共情。

还有一家企业的品牌总经理，在媒体频繁曝光，但老板鲜少发声。我不知这位职业经理人自己是如何思考的，但作为一位为企业服务的人，品牌及企业老板的对外形象比职业经理人重要的多，你怎么能频繁跳出来表现呢？即使老板鼓励，也说明此职业经理人不知“职场伦理”。所以，这样的职业经理人想成为金领，想成为老板的股肱之臣，那是很难的，频繁跳槽在所能免。

如同热播剧《欢乐颂》中安迪所体现的金领职场生态，金领一定是能力超群、勤奋拼搏、珍惜平台、尊重职场伦理的人。金领的平台是老板提供的，或者是和老板一起共同打拼创造的。所以，职业经理人一定要明白，没有老板提供的平台，自己什么都不是，更没有机会在行业里发挥自己的才能。同样，老板要明白，没有死心踏地的职业经理人（特别是金领阶层）全力为企业打拼，企业也无法做大做强。

就像今天的海尔，张瑞敏认为，“没有成功的企业，只有时代的企业”。他在海尔内部推行小微创客，鼓励所有员工创业、创新，每一个小微都是一个自我经营主体，打破了原有金字塔型组织领导层层发号施令的模式，而是改为企业听员工的、员工听用户的，企业变成一个创业创客平台，给小微提供机制、资源，把用人权、经营权、分配权完全下放给小微。比如，有住网、雷神、小帅影院等小微的成功，激发了所有员工特别是金领创客的积极性。

当我们化妆品企业的金领在原有平台不能很好地发挥时，海尔的微创及韩都衣舍的小事业部机制值得借鉴。在企业的内环境下内生出一个新平台，交给金领，鼓励内部创业，企业投大头，金领投一部分，然后再结合发展目标给予期权激励。只要做得好，金领创业的价值感和收益都得到满足，企业老板也有不菲的收益。这是双赢的结局，多么得好。

金领的“金手铐”，是企业金领阶层留人的重要机制。“金手铐”实际上就是针对职业经理人的经理股权、期权激励系统，由美国人路易斯•凯尔萨提出，他的思想是：民主机制的体现，金领通过股份持股，参与公司的管理决策。经济的力量通过物质力来调动金领的积极性，来和企业达成命运共同体、利益共同体和责任共同体。所以，无论是想留的，还是不想留的，只要是有能力的、有抱负的、职业道德到位的，我们的企业主都应该用“金手铐”，把金领拷上、留下。



作者简介：姚永斌，中国百货商业协会美妆运营分会秘书长、媒体人，喜财经、爱化妆品。用财经的眼光研究化妆品产业经济，分享化妆品行业的正能量。

第5期预告：《“新零售”是化妆品产业升级的新动力》

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